Consulente del lavoro, una professione sempre più rosa

Le donne consulenti del lavoro rappresentano circa la metà degli iscritti all'ENPACL e sono in maggioranza rispetto agli uomini nelle fasce d'età più giovani. Quali risvolti sta avendo questo processo di femminilizzazione della professione e quali scenari futuri si prospettano? 

Michaela Camilleri

La professione del consulente del lavoro si tinge sempre più di rosa: le donne rappresentano circa la metà degli iscritti all’Ordine e la maggioranza dei nuovi ingressi. È su questo fenomeno e sui possibili risvolti previdenziali che si sta concentrando l’attenzione dell’Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Consulenti del Lavoro (ENPACL). La graduale femminilizzazione della professione è un processo comune a molte altre Casse di Previdenza, monitorato con particolare riguardo poiché generalmente, in media, le donne mostrano un profilo reddituale e contributivo inferiore rispetto a quello degli uomini che potrebbe ripercuotersi negativamente sull’importo del futuro assegno pensionistico.

 

La femminilizzazione della categoria

L’analisi degli iscritti ENPACL per genere evidenza come il peso della componente femminile in questi ultimi anni sia cresciuto costantemente fino a raggiungere il 46% nel 2018: su 25.469 iscritti totali, 11.823 sono donne. Guardando alla distribuzione per classi d’età, il fenomeno è particolarmente rilevante soprattutto nei nuovi ingressi: nelle fasce più giovani le professioniste iscritte superano i colleghi uomini e addirittura nella fascia 20 - 29 anni rappresentano oltre il 60% del totale iscritti e nelle successive due classi (30 - 39 anni e 40 - 49 anni) pesano comunque più del 50% del totale.

Fig. 1 – Numero di iscritti per genere e peso della componente femminile sul totale

Fonte: elaborazioni Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali su dati di bilancio ENPACL

Sono di più (o quasi alla pari), ma guadagnano di meno. Infatti, dal punto di vista reddituale, emerge chiara la differenza di genere, con gli uomini che mediamente producono redditi superiori a quelli delle donne di circa il 30% (poco meno di 48mila euro annui degli uomini contro i 33mila delle donne). La nota positiva che merita di essere evidenziata è che nel tempo questo gap si è ridotto e, in particolare, nel periodo 2014 - 2018 gli uomini hanno incrementato i loro redditi professionali del 9% mentre le donne del 12%.

Fig. 2 – Reddito professionale complessivo medio per genere

Fig. 2 – Reddito professionale complessivo medio per genere

Fonte: elaborazioni Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali su dati ENPACL

La distribuzione regionale dei redditi e quindi dei relativi contributivi soggettivi versati per genere mostra come le donne siano in grado di contribuire in misura maggiore rispetto agli uomini solo in due regioni italiane, Piemonte e Emilia-Romagna, dove però il peso della componente femminile è particolarmente rilevante (rispettivamente 56% e 59%). Complessivamente, dei circa 103 milioni di contributivi soggettivi incassati dall’Ente, solo il 43% è versato dalle donne. La percentuale si riduce ulteriormente se si guarda al volume d’affari e ai relativi contributivi integrativi: in nessuna regione la capacità contributiva delle donne è superiore rispetto a quella degli uomini e sul totale versato solo il 36% è in capo alle donne.

 

Le possibili cause del gender gap reddituale e una proposta di intervento

Quali le possibili spiegazioni alla base di questo gender gap? Premesso che sono difficilmente immaginabili motivazioni di natura specifica, legate alle peculiarità della singola professione consulente del lavoro, in quanto si suppone che le tariffe applicate così come le competenze siano assolutamente in linea e non scontino differenze di genere, il problema è più in generale sintomo della situazione socio-economica del nostro Paese, che al confronto europeo si posiziona tra quelli con il più alto livello di gender gap reddituale.

La questione è posta bene in evidenza nell’Osservatorio sul mercato del lavoro 2019 “Lavoro femminile, gender gap e strumenti di work-life balance curato dal Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali. Lo studio rileva che le responsabilità familiari e la cura dei figli e/o adulti non autosufficienti inducono le donne italiane a partecipare in maniera meno continuativa al mercato del lavoro. La gestione del tempo di lavoro e la necessità di conciliarlo con la vita privata, per una donna, possono essere fattori anche notevolmente discriminanti in termini di capacità reddituale e contributiva. Con riferimento agli ultimi 10 anni infatti risultano numerose, rispetto alla media europea, le donne italiane inattive per queste ragioni: nel 2018 le responsabilità familiari hanno “costretto” a non lavorare il 13,3% delle donne italiane, un valore di cinque punti percentuali maggiore rispetto al dato medio europeo. Similmente, l’attività specifica della cura dei figli o dei componenti non autosufficienti della famiglia ha reso inattivo il 6,2% delle donne italiane, percentuale anche in questo caso superiore rispetto al 4,7% della media dei Paesi europei.

Fig. 3 – Possibili cause del gender gap reddituale

 

Fonte: elaborazioni Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali su dati EUROSTAT

Organizzato da ENPACL nella cornice del Festival del Lavoro 2019, il convegno “Una previdenza in tinta rosa” è stato l’occasione riflettere sui possibili spazi di intervento dell’Ente, con il supporto dell’Ordine, per venire incontro alle esigenze delle professioniste iscritte e sostenerne ulteriormente i redditi. Oltre alle iniziative a sostegno della maternità già in essere, come l’erogazione delle indennità di maternità e apposite facilitazioni per l'aggiornamento e il perfezionamento della preparazione professionale (es. corsi di aggiornamento in modalità e-learning validi per il riconoscimento di crediti formativi), è emersa la proposta di supportare e/o finanziare la realizzazione di studi polifunzionali condivisi tra professionisti, così da ridurre i costi legati all’apertura e al mantenimento dello studio professionale nonché agevolare la collaborazione proprio nei periodi di assenza dovuti alle ragioni evidenziate sopra.

Non solo previdenza, nell’ottica di costruire un vero e proprio progetto di welfare esteso e innovativo. Il sentiero è allora ben tracciato per consolidare il passaggio di ruolo delle Casse professionali da Enti previdenziali a veri e propri Enti polifunzionali.

Michaela Camilleri, Area Previdenza e Finanza Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali 

24/7/2019 

 
 

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